Contoh Makalah Administrasi Wacana Organisasi Dan Perilaku

Manajamen Organisasi dan Perilaku

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Organisasi sebetulnya ibarat suatu makhluk hidup. Mengapa? Karena organisasi yakni kumpulan manusia. Manusia yang bersatu untuk mencapai tujuan. Oleh lantaran itu kita tidak bisa memandang organisasi sebagai benda mati yang bisa diperlakukan seenaknya. Diperlukan suatu perawatan khusus biar organisasi tetap hidup dan berkembang.
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip administrasi organisasi sesungguhnya yakni administrasi orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia yakni pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh lantaran itu konsep administrasi organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.
B. TUJUAN
Untuk mengetahui administrasi organisasi
C. MASALAH
• Makalah ini mengkaji pengembangan organisasi
• Empat subsistem organisasi (visi, kultur, struktur dan strategi) sebagai bagianyang berdiri sendiri.
D. BATASAN MASALAH
Masalah ini hanya membahas wacana administrasi pengembangan organisasi

BAB II

LANDASAN TEORI

Organisasi meurut para andal adalah:
• Organisasi Menurut Stoner "Organisasi yakni suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama."
• Organisasi Menurut James D. Mooney "Organisasi yakni bentuk setiap perserikatan insan untuk mencapai tujuan bersama."
• Organisasi Menurut Chester I. Bernard "Organisasi merupakan suatu sistem acara kolaborasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih."
• Organisasi Formal. Organisasi formal yakni kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
• Organisasi Informal. Organisasi informal yakni kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, berguru bersama bawah umur sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi wacana organisasi. Studi ini yakni sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini yakni studi wacana Sumber daya insan dan psikologi industri serta sikap organisasi. Studi organisasi yakni telaah wacana pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, sikap organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap sikap pekerja. Karena itu, sikap organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang kala dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi sanggup memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap gres dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya administrasi ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh administrasi ilmiah beropini bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi wacana gerak-waktu akan menimbulkan peningkatan produktivitas. Studi wacana banyak sekali sistem kompensasi pun dilakukan.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menimbulkan munculnya minat yang gres terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya wacana organisasi dan perubahan menjadi pecahan yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi dikala ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai acara psikologi industri dan ekonomi industri pula
Bidang ini sangat besar lengan berkuasa dalam dunia bisnis dengan para praktisi ibarat Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan banyak sekali latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bantu-membantu secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi lantaran asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) yakni suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini dipakai dengan banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari banyak sekali bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), sikap organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cukup sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.

BAB III

ANALISA

Organisasi dan Perilaku
A. Pengertian Manajemen Organisasi
Dari sisi administrasi organisasi yakni sebuah sistem lain atau suatu sarana yang mendapatkan input administrasi berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan planning tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan yakni bagaimana biar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Makalah ini mengkaji system organisasi sebagai sebuah sistem produksi serta sebagai sebuah system yang terbuka, dalam artian ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output. Sebagai sebuah system terbuka, organisasi dipengaruhi oleh empat subsistem utama, yakni,

 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system aturan & politik

Teori ERG (Existence Relatedness Growth ) oleh Alderfer menyatakan bahwa individu termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan.(Gibson,Ivanchvich Donnelly,Organisasi,Edisi kedelapan). Ketiga kelompok kebutuhan itu yakni :

1) Kebutuhan pertumbuhan
2) Kebutuhan keterkaitan
3) Kebutuhan Existensi

Teori ERG mengasumsikan bahwa Individu yang gagal memuaskan kebutuhan pertumbuhan menjadi frustasi, mundur, dan memfokuskan kembali perhatian pada kebutuan yang ebih rendah. Motivasi ini diukur dengan cara membuat skala pelaporan diri yang dipakai untuk menilai tiga kategori kebutuhan.
Dalam Robbins, S.P (1993). Perilaku intinya berorientasi pada tujuan. Dengan perkataan lain, sikap kita pada umunya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan. Ada kalanya kita bertanya : “ mengapa saya melaksanakan itu yakni orang pertama yang memahami pentingnya motivasi dibawah sadar. Ia beranggapan bahwa insan tidak selalu menyadari wacana segala sesuatu yang diinginkan mereka sampai sebagian besar sikap mereka dipenuhi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawah sadar.
Maka oleh karenanya, sering kali hanya sebagian kecil dari motivasi terperinci terlihat atau disadari oleh orang yang bersangkutan. Guna sanggup meramalkan perilaku, kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan apa pada insan yang menimbulkan timbulnya tindakan-tindakan tertentu pada waktu tertentu.
Pengembangan Organisasi Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD yakni perubahan yang bersiklus (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya efek yang sangat lebih banyak didominasi dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus menyesuaikan diri terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi intinya sanggup dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang menimbulkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan impian tiap orang.
Untuk sanggup bertahan , organisasi harus bisa mengarahkan warganya biar sanggup menyesuaikan diri dengan baik dan bahkan biar bisa memanfaatkan dampak positif dari banyak sekali pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam menyebarkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan impian semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang bersiklus dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan memakai cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan sikap manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan santunan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa perkiraan penting yakni : Manusia sebagai individu, Dua perkiraan penting yang mendasari OD yakni bahwa insan mempunyai hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang sanggup diterima dan diakui kiprahnya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan biar para anggotanya sanggup dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi memilih efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Atas dasar perkiraan asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi
3. Terhapusnya kendala hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang
sanggup memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang andal dalam bidang sikap dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai biro pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya yakni membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :
Tahap pengamatan sistem administrasi atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan mekanisme yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya ibarat struktur, manusianya, peralatan, materi bahan yang dipakai dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang dibutuhkan yakni :
 Fungsi utama tiap unit organisasi
 Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
 Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi sikap antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum dipakai dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan perkara yang dihadapi
b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
c. Identitas : kejelasan misi dan kiprah masing masing unit
d. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
e. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
f. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan taktik memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan taktik pembaruan harus didiskusikan secara matang dan menerima dukungan penuh pimpinan puncak
Tahap implementasi pembaruan. Tahap simpulan dalam penerapan OD yakni pelaksanaan planning pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf administrasi dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan mencakup :
1. perubahan struktur
2. perubahan proses dan prosedur
3. pembagian terstruktur mengenai kembali secara terperinci tujuan sera sasaran organisasi
4. klarifikasi wacana peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi
Ada banyak sekali teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering dipakai berikut ini.
Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing penerima meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, yakni pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap penerima diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi wacana kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara memberikan pesan yang terperinci dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang masuk akal dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang jelek dan menyesatkan.
Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities yakni peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak perkara dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akhir saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memperlihatkan umpan balik pada semua pihak yang terlibat wacana proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek insan maupun aspek produksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan banyak sekali cara menengahi sengketa, serta banyak sekali teknik perundingan untuk memecahkan problem atau konflik antar-individu dan

B. penerapan pemahaman motivasi terhadap perilaku
Salah satu determinan sikap yakni motivasi. Menurut Gibson (1995) Istilah motivasi berafiliasi dengan ide, gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, maka merupakan sesuatu hal yang “mendorong “ atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hal itulah yang merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah tujuan.
Pelaksanaan pekerjaan merupakan sikap organisatoris yang dipilih seseorang guna mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yakni tujuan yang dianggapnya penting untuk bergerak maju.
Jadi, seseorang yang mementingkan hasil pekerjaan merupakan seseorang yang mementingkan motivasi. Ia akan memanfaatkan antara hubungan pribadinya dan kekuasaannya atas lingkungan kerja sebagai alat motivasional.
Perilaku Organisasi yakni bidang studi yang memeriksa dampak perorangan, kelompok dan struktur pada sikap dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut adalah
1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif bila tujuan sanggup dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga sanggup disimpulkan bahwa produktifitas berafiliasi dengan keefektifan dan keefisienan.
2. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran yakni tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi sanggup berdampak pribadi pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over yakni pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja yakni perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan mencicipi puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.

C. Perilaku dalam berorganisasi
Berjuta karyawan kehilangan pekerjaan lantaran penciutan organisasi. Pada dikala yang bersamaan banyak organisasi mengeluh tidak sanggup menemukan orang untuk mengisi lowongan kerja sesuai spesifikasi yang diinginkan, Bagaimana saudara pertanda dua hal tersebut yang terlihat saling bertentangan? Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang memeriksa dampak perorangan, kelompok dan struktur pada sikap dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.Apa yang dipelajari, yaitu bagaimana sikap :
Perorangan (individu) Kelompok Struktur. Sejarah sikap dimulai dari pengamatan, kita yakni mahasiswa sikap semenjak tahun-tahun terdini, kita telah mengamati tindakan orang lain dan telah mencoba untuk menafsirkan apa yang kita lihat , pernahkan itu difikirkan
• Kita telah membaca orang hampir sepanjang hidup
• Kita melihat apa yang dilakukan orang lain dan mencoba menjelaskan pada diri
Anda sendiri mengapa mereka berprilaku demikian
• Kitapun terkadang meramalkan apa yang akan dilakukan pada kondisi yang
berbeda.
Terdapat generalisasi sikap secara umum dengan pertanyaan bahwa kebanyakkan dari kita menganut sejumlah keyakinan yang sering tidak bias menjelaskan mengapa orang melaksanakan apa yang mereka lakukan.

D. Tantangan Dan Peluang OB
Tantangan yang ada menyangkut, usia yang bertambah, rumitnya bisnis, sedangkan peluang yang ada menyangkut laju pertumbuhan penemuan , tantangan dan peluang ini masih ditambah lagi dengan:
 Keanekaragaman angkatan kerja meningkatnya heterogenitas organisasi dengan masuknya kelompok-kelompok yang berbeda
 Kearah memperbaiki kualitas dan produktivitas dengan cara TQM (Total quality Management) yang merupakan filsafat administrasi yang didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan secara konstan lewat perbaikan sinambung atas semua proses organisasi,
 TQM mempunyai implikasi lantaran menuntut para karyawan untuk memikirkan ulang apa yang mereka lakukan dan menjadi lebih terlibat dalam keputusan-keputusan ditempat kerjanya. Rekayasa Ulang sanggup membantu untuk empertimbangkan keml\bali bagaiman pekerjaan bias dilakukan dan organisasi distruksikan seandainya kerja dan organisasi ini akan diciptakan dari nol

 Memperbaiki ketrampilan menangani orang.

 Dari administrasi kontrol ke pemberian kekuasaan “Empowermentà menempatkan karyawan, dalam tanggung jawab mengenai apa yang mereka kerjakan

 Dari kemantapan ke keluwesan

 Memperbaiki Perilaku etis dilema etis dimana situasi seseorang dituntut untuk memutuskan tingkah laris yang benar ataupun yang salah

1. Planning
Planning/perencanaan yakni hal utama yang harus dilakukan dalam manajemen. Perencanaan yang baik yakni perencanaan yang "begin from the end". Kita menetapkan tujuan bersama yang ingin dicapai. Tujuan yakni pelita yang memperlihatkan jalan bahkan di kegelapan malam. Tetapkan visi dan misi organisasi. Yang penting yakni penetapan tujuan, visi, dan misi organisasi ini harus dilakukan bersama-sama. Minimal tidak dilakukan sendirian. Memang pada umumnya sebuah organisasi didirikan dengan seorang/beberapa tokoh kunci sebagai pemberi konsep. Tetapi konsep itu mutlak harus diketahui oleh tiap orang dalam organisasi biar terdapat kesamaan persepsi. Konseptor mustahil berjalan sendirian dalam perjalanan organisasi.
Jangan ragu dalam memutuskan tujuan, visi, dan misi. Seorang yang bermimpi besar dan berusaha keras mewujudkannya namun tidak bisa lebih baik daripada orang yang bermimpi kecil dan bisa mewujudkannya. Walaupun tidak dicapai, dengan bermimpi besar maka langkah kita pun akan besar. Lagipula orang yang bermimpi besar dalam pencapaiannya melebihi orang yang bermimpi kecil.
2. Actuating
Actuating/pelaksanaan yakni roh dari organisasi. Hanya omong kosong bila perencanaan tidak diikuti dengan agresi yang sesuai. Implementasi yakni sama pentingnya dengan perencanaan. Tanpa pelaksanaan yang baik planning akan hancur awut-awutan tanpa sempat mencapai tujuan. Oleh lantaran itu perlu adanya pendelegasian yang tepat untuk suatu kiprah tertentu. Serahkanlah suatu hal pada ahlinya. Jika ditangani ahlinya tentu suatu problem akan selesai lebih cepat dan kesannya pun baik.
Untuk menunjuk orang yang tepat di kawasan yang tepat perlu adanay komunikasi terus menerus antara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi dan silaturahmi, kompetensi seseorang seringkali akan sanggup diketahui. Selain itu komunikasi sangat penting dilakukan antara planner dan actuator. Komunikasi penting untuk menyelaraskan antara keinginan perencana dengan pelaksana. Agar tidak terjadi kesalahpahaman yang sanggup mengganggu jalannya organisasi
Rencana bisa berubah di tengah jalan bila ternyata pada pelaksanaannya terdapat situasi yang mendesak. Oleh lantaran itu pelaksanaan haruslah bersifat fleksibel tanpa keluar dari jalur tujuan yang hendak dicapai. Orang menyampaikan ‘banyak jalan menuju ke Roma’. Begitupun dengan action(pelaksanaan), ia harus bisa menyesuaikan dengan situasi dan kondisi. Bukan mengalir dengan arus bukan pula melawan arus tetapi berusaha membelokkan arus perlahan-lahan ke arah yang kita kehendaki.
3. Controlling
Controlling yakni kunci dalam manajemen. Walaupun pendelegasian yakni hal yang mutlak dalam organisasi, tetapi pendelegasian bukanlah berarti menyerahkan segala urusan tanpa kendali. Seorang yang buta pasti akan sanggup berjalan dengan normal bila diberitahu jalan yang harus dilewatinya. Begitupun orang-orang dalam organisasi, seburuk-buruknya sistem administrasi bila ada kontrol dan umpan balik yang rutin dilakukan maka kesannya masih sanggup diterima.
Haruslah ada sistem reward and punishment dalam administrasi organisasi. Orang yang berprestasi patut diberi penghargaan dan sebaliknya orang yang melaksanakan kesalahan sebaiknya diingatkan untuk tidak mengulangi kesalahannya. Ini penting alasannya yakni sistem ini akan memacu orang-orang dalam organisasi untuk mengeluarkan kemampuan terbaiknya lantaran merasa dihargai. Hargai prestasi sekecil apapun dan jangan biarkan kesalahan sekecil apapun. Segala sesuatu yang besar dimulai dari yang kecil. Kita harus tegas dalam hal ini. Ini semua dilakukan biar pelaksanaan sesuai dengan planning yang telah ditetapkan. Tidak melenceng dari sasaran apalagi memutuskan sasaran seenaknya.
Tetapi ada hal yang penting namun seringkali terlewatkan oleh banyak manajer organisasi. Yakni pentingnya menyentuh hati insan dengan hati lagi. Ya, cinta seringkali dilupakan dalam administrasi organisasi. Ada dua hal yang bisa membuat orang total dalam suatu hal, yakni adanya laba dan cinta. Orang bilang cinta itu buta. Jika orang telah mencicipi cinta ia akan melupakan kelelahan, kesusahan, penderitaan yang diperoleh dan akan mencurahkan segenap waktunya untuk hal yang dicintainya. Jangan ragu-ragu bagi manajer utnuk melaksanakan pendekatan personal untuk orang-orang dalam organisasi ibarat menjenguk bila ada yang sakit, menanyakan kabar, memberi hadiah, melontarkan pujian, dan sebagainya. Perhatikan kebutuhannya dan berempatilah terhadap kesusahannya. Hal-hal ini mungkin kedengarannya remeh tetapi sesungguhnya ini solusi yang jitu bagi administrasi organisasi. Cinta akan menjadi perekat yang sangat kuat bagi keutuhan organisasi.
E. Organisasi Sebagai Sebuah System Terbuka
Organisasi merupakan sebuah system produktif. Ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output yang ditawarkan pada lingkungan. Pencapaian tujuan bergantung pada efisiensi prosesnya.
Untuk menganalisa sebuah system, penting untuk memutuskan hubungan antara system dan lingkungan. Lingkungan organisasi merupakan system yang mempunyai tujuan tinggi, disusun oleh empat subsistem utama dari lingkungan, yakni :
 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system aturan & politik
Untuk menganalisa organisasi sebagai sebuah system terbuka, perlu untuk :
• memutuskan hubungan antara organiasi dan lingkungan pada system eksternalnya
• memutuskan hubungan antara organisasi dan lingkungan, penting bagi kita untuk mempelajari setidaknya factor utama yang mempengaruhi empat subsistem lingkungan tersebut.

F. Empat Subsistem Organisasi

1. Kultur Organisasi
Dinamika sikap orang menurut kompetensi yang dimiliki, kreativitas dan penemuan dalam organisasi tidak akan terbentuk tanpa dukungan kultur yang memungkinkan hal itu terjadi. Tetapi kultur juga terbentuk dari pandangan hidup seseorang atau kelompok dalam perusahaan. Dalam bisnis, kultur korporat yakni the way of life dari organisasi yang terbentuk melalui proses regenerasi karyawan (manajerial dan non-manajerial) dan proses transformasi nilai-nilai dari kepemimpinan. Kultur menyangkut; siapa kita, apa keyakinan kita, apa yang kita lakukan dan bagaimana itu dilakukan.
Masalahnya, kultur dalam organisasi yang terbentuk melalui proses transformasi dan regenerasi itu, bisa mendorong orang untuk berprestasi, tetapi bisa pula membuat orang tidak bisa melaksanakan penemuan dan perubahan. Kultur seharusnya membuat lingkungan kerja yang membuat orang termotivasi, tertantang atau antusias dalam bekerja. Titik tumpu pembentukan kultur yakni nilai-nilai yang mempengaruhi mindset orang. Shared mindset yakni kultur.
Ini berarti, guna membangun kultur yang lebih bisa membuat ruang gerak yang lebih dinamis dan inovatif, perubahan harus dimulai dari mindset orang..
Peran Strategis Leader Dalam Kultur Inovatif. Setiap leader dalam organisasi harus bisa menjadi pelopor (driver) bagi organisasi yang dipimpin. Penggerak untuk menuju ke pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pemimpin organisasi harus bisa mengoptimalkan penggunaan semua resources dalam organisasi biar tujuan organisasi sanggup dicapai secara efektif dan efisien. Oleh lantaran itu, leader dalam perusahaan atau organisasi lainnya (seperti organisasi pemerintahan), harus bisa juga berperan sebagai manager.
Banyak leader yang gagal menggerakkan organisasi kearah visi yang telah dirumuskan, gagal mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Mengapa mereka gagal? Bermacam-macam penyebabnya. Salah satunya adalah, mereka tidak bisa mengajak, mengarahkan, menggerakkan orang-orang dalam organisasi untuk bekerja secara ulet (work harder), dan bekerja dengan prestasi yang tepat (work smarter).
Mengapa mereka tidak bisa sebagai driver bagi organisasi yang dipimpinnya? Jawabannya juga bermacam-macam. Tetapi satu hal yang seringkali terjadi, sebagian dari mereka yang menjadi pemimpin atau manajer perusahaan, umumnya kurang menyadari kiprah strategisnya dalam organisasi sehingga tanpa disadari mereka bukan menjadi pelopor melainkan justeru menjadi sumber konflik didalam organisasi.
Mereka bukan sebagai perubah atau innovator bagi organisasi tetapi justeru menjadi penghambat proses perubahan. Mereka tidak berperan sebagai organizer melainkan secara tidak disadari, bertindak sebagai destroyer (perusak sistem, perusak team work) dalam organisasi.
2. Visi Organisasi
Visi mempunyai kekuatan sebagai pelopor perubahan. Visi akan mempengaruhi tindakan manajerial dan operasional orang-orang dalam organisasi. Oleh lantaran itu visi haruslah realistis (dapat diwujudkan) dan simpel (tidak bersifat utopian). Perubahan yakni proses yang menjembatani antara kondisi kini (current position) dan posisi yang diharapkan yang akan tiba (visi). Oleh alasannya yakni itu visi berfungsi pula sebagai pelopor sentral perubahan, sumber aspirasi dan sumber motivasi bagi semua orang dalam organisasi.
1. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang mengekspresikan alasan dari keberadaan organisasi tersebut. Visi terletak pada tingkatan berbeda dari identitas organisasi. Visi bisa dibentuk pada tingkatan berbeda dari organisasi. Bisa dari tingkatan CEO kemudian dipublikasikan dalam koran / buletin organisasi atau juga melalui metode lanilla. Pesan pada staff bisa : “itu merupakan citra masa depan organisasi, dan kami menginginkan anda untuk ambil bagian”. Atau bisa juga visi itu dibangun dalam proses yang melibatkan setiap anggota staff, dari supir sampai atasan. Bisa juga managemen berkonsultasi dengan anggota organisasi sebelum membuat visi. Tidak ada cara yang benar atau salah. Hanya ada cara yang tepat dan kurang tepat.
3. Struktur Organisasi
Setiap organisasi, industrial atau bukan mempunyai struktur dan budaya. Struktur ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi. Sedangkan budaya organisasi memilih bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi dikala ini umumnya terbagi dalam
Setiap organisasi, industrial atau bukan mempunyai struktur dan budaya. Struktur ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi. Sedangkan budaya organisasi memilih bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi dikala ini umumnya terbagi dalam
4. Strategi Organisasi
Model taktik organisasi ini digambarkan dalam bentuk pyramid.
a. Tujuan
Tujuan organisasi harus merefleksikan taktik dalam banyak sekali kondisi. Tujuan menggambarkan ambisi dari perusahaan.
b. Perbedaan persaingan
Dalam persaingan pemasaran, keunggulan ditentukan oleh bagaimana bisnis kita menyediakan kebutuhan konsumen lebih baik daripada pesaing kita. Dalam kamus strategi, perusahaan yang unggul yakni yang dibedakan dari kompetitornya oleh konsumen dari satu atau banyak dimensi.
c. Strategi konsumen
Dalam pelayanan professional, keunggulan kompetitif bergantung pada kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan konsumen, ini berujung pada pertanyaan “ siapa sasaran konsumen kita?”
d. Strategi geografis
Ini menjawab pertanyaan : “jangkauan mana yang akan diperluas oleh perusahaan? Local atau nasional? Pada level apa kita sanggup bersaing dalam pasar luas? Apa definisi global-dalam lima Negara? Bagaimana mencapai tujuan?

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip administrasi organisasi sesungguhnya yakni administrasi orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia yakni pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh lantaran itu konsep administrasi organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.
Dari sisi administrasi organisasi yakni sebuah sistem lain atau suatu sarana yang mendapatkan input administrasi berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan planning tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan yakni bagaimana biar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi wacana organisasi. Studi ini yakni sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini yakni studi wacana Sumber daya insan dan psikologi industri serta sikap organisasi. Studi organisasi yakni telaah wacana pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
B. SARAN
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang sanggup diterima dan diakui kiprahnya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan biar para anggotanya sanggup dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi memilih efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

BAB V

KRITIK DAN SARAN

A. Kritik

- Dosen
1. Dalam mengajar bapak terlalu santai dan terkesan cuek, Sehingga hanya sebagian saja mahasiswa yang sanggup memahami materi dengan baik.
2. Dengan sikap bapak yang sederhana dan santai, saya jadi tidak terlalu tertekan dengan mata kuliah yang bapak ajarkan.

-Fakultas
 Khusus FKIP bahasa inggris, kemudahan terlalu minim.

-Universitas PGRI Palembang
 Segala urusan lamban.

B. Saran

-Dosen
 Cobalah untuk lebih perhatian lagi kepada Mahasiswa dalam penyampaian materi biar semua mahasiswa sanggup memahami materi dengan baik.

-Fakultas
 Tolong lengkapi sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran.
-Universitas
1. Cobalah selesaikan dengan baik dan secepat mungkin apa saja yang sudah menjadi kewajiban universitas.
DAFTAR PUSTAKA
James K. Van Fleet, 1973, 22 Manajemen organisasi, Jakarta:Mitra Usaha
Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajemenororganisasi PT. Cendekia Informatika, Jakarta
W. Brown steven, 1998, administrasi kepemipinan, Jakarta: Profesional Books

Sahabat Semangat Inspirasi, itulah tadi contoh makalah administrasi wacana Organisasi dan Perilaku yang saya kutip dari kiriman email sahabat yang ingin dipublikasikan karyanya.